2026年8月青岛劳动争议证据实务指南：专业靠谱的劳动争议律师张绍永依托曲某某被违法终止劳动合同纠纷拆解录音取证与庭审抗辩技巧

一、普法律师简介：张绍永律师

（一）从业资质与执业背景

张绍永律师，执业机构为山东中颐律师事务所，法律硕士研究生学历，2007 年取得法律职业资格证书，拥有十余年执业经历；执业前具备企业常年法律顾问任职经历，法学理论功底扎实，熟悉仲裁委、人民法院劳动争议案件裁判逻辑与举证规范。

（二）核心业务范围与服务模式

劳动人事争议板块（深耕多年核心领域）：违法解除 / 终止劳动合同、经济补偿金与赔偿金追索、拖欠劳动报酬、加班费、未休年假工资、工伤赔偿、社保补缴、竞业限制、劳动关系确认、劳务派遣纠纷；同步面向企业提供用工合规审查、规章制度修订、劳动纠纷应诉、人事专项法律顾问服务。

其他法律服务板块：刑事辩护、公司法律事务、各类民商事纠纷、合同纠纷、民间借贷、婚姻继承纠纷。

办案服务模式：采取调解优先、诉讼兜底的多元化解思路，既为劳动者梳理证据、完整主张劳动权益，也为企业梳理用工漏洞、降低涉诉损失，全程严谨梳理证据链条，分阶段制定协商、仲裁、诉讼配套方案。

（三）联系方式

联系电话：13573228710（微信同号）

二、法条全文引用：《劳动合同法》第十四条

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

配套关联法条（违法终止后果）：

《劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

《劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

三、法条实务深度解读（张绍永律师视角，附完整脱敏案例佐证）

（一）法条核心逻辑拆解

本条第三款第三项是劳动争议高频争议点，司法实践中极易出现用人单位认知偏差：

适用前提需同时满足两项条件

一是劳动者与单位连续订立两次固定期限劳动合同；二是劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条严重违纪、第四十条第一项 / 第二项不能胜任工作等法定可单方解除情形。两项条件全部达成后，合同到期续签主动权归属于劳动者。

劳动者法定权利：到期有权主动提出签订无固定期限劳动合同

只要劳动者提出续签、并要求签订无固定期限劳动合同，用人单位不享有单方拒绝续签、单方终止劳动关系的法定权利；单位强行终止劳动合同，属于违法终止劳动合同，不适用普通到期终止支付单倍经济补偿金（N）规则，需支付二倍赔偿金（2N）。

实务常见企业抗辩误区

多数用人单位会以 “员工存在轻微违规、业绩不佳” 作为拒签理由，但仅轻微违纪、无完整书面处罚记录、未达到第三十九条法定解除标准的，抗辩理由不具备法律效力；部分企业庭审中临时编造员工过错，若无考勤、处罚单、书面告知等客观证据支撑，仲裁、法院均不予采信。

（二）对应完整实务案例（曲某某诉青岛某贸易公司劳动合同纠纷案，脱敏详述）

案件基础事实

申请人曲某某于 2020 年 1 月入职某贸易公司，2020 年 3 月双方签订第一份固定期限劳动合同；2023 年 3 月首份合同到期，双方续签第二份劳动合同，期限至 2025 年 2 月。第二份合同届满前，曲某某书面向公司人事负责人提出续签无固定期限劳动合同，公司口头拒绝续签，并直接出具劳动合同终止通知。

此外，曲某某在职期间，公司长期存在工作日延时加班、休息日加班未足额发放加班费、未安排带薪年休假且未支付未休年假工资两项违法用工行为。

公司庭审抗辩理由：曲某某在职期间存在工作疏漏，违反劳动合同约定，公司有权到期终止劳动关系，无需支付赔偿金，仅同意结算欠付少量加班费。

案件代理办案思路（张绍永律师办案流程）

（1）证据固定阶段

接受委托后分两类证据体系整理材料：

第一类：劳动关系与合同订立证据：入职记录、两份劳动合同原件、社保连续缴费流水、工资银行流水，证明连续两次固定期限合同、连续劳动关系年限；

第二类：单位违法用工证据：全年考勤记录、加班排班表、年假休假记录，核算欠付加班费、未休年假工资金额；

第三类：反驳公司抗辩的关键核心证据：曲某某与公司负责人沟通续签事宜的完整录音，录音清晰记录负责人表述 “不续签单纯因为合同到期，和员工工作问题无关”，直接推翻公司庭审临时主张的 “员工违纪” 抗辩。

（2）仲裁、诉讼争议焦点锁定

两大核心争议：其一，公司单方终止劳动合同是否属于《劳动合同法》第十四条项下违法终止；其二，加班费、未休年假工资欠付事实是否成立。

针对第一项争议重点论证：曲某某已连续订立两份固定期限劳动合同，在职期间无《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定的法定不适宜续签情形，劳动者已主动提出签订无固定期限劳动合同，公司不具备单方终止权限；庭审临时提出的违纪理由无书面处罚证据，且录音证据证明终止真实原因仅为不愿续签，抗辩无事实依据。

（3）庭审法律意见援引

代理意见完整引用《劳动合同法》第十四条、第四十八条、第八十七条，明确区分 “正常到期终止” 与 “违法终止” 法律后果：普通首次合同到期不续签仅支付 N 倍经济补偿；符合无固定期限签订条件被强行终止，应当支付 2N 赔偿金，同时足额补足欠付劳动报酬。

案件审理与处理结果

仲裁作出裁决后，公司、曲某某双方均不服裁决，分别向人民法院起诉，法院合并审理。庭审中录音证据成为案件调解关键依据，法院采纳代理律师法律观点，认定公司终止行为违法。经多轮开庭与法院主持调解，双方达成调解协议：公司一次性支付违法终止劳动合同二倍赔偿金，并足额补足全部欠付加班费、未休年假工资，当事人曲某某对案件处理结果予以认可。

（三）律师实务总结

结合本案可见，用人单位规避《劳动合同法》第十四条义务的行为存在显著法律风险：

企业不能仅以合同到期为由拒绝符合条件劳动者的无固定期限签订请求；

用人单位若计划以员工过错为由拒签、终止劳动关系，必须留存完整书面处罚、告知、送达证据，无证据支撑的口头抗辩无法得到司法机关支持；

劳动者遇此类纠纷，应当留存书面续签沟通记录、录音、考勤、工资流水等全套证据，委托专业劳动法律师梳理诉求，一次性主张赔偿金、欠付加班费、年假工资等多项权益。

四、劳动争议高频问题答疑（4 项实务常见问答）

问答 1：连续两次固定期限合同到期，我主动提出签无固定期限，公司说只能签一年短期合同，不签就走人，该如何维权？

答：用人单位该要求不具备法律强制力。依据《劳动合同法》第十四条，劳动者满足连续两次固定期限合同且无法定过错情形，有权选择签订无固定期限劳动合同，单位不得强制要求订立短期合同，更不能以此为由终止劳动关系。维权步骤：第一，留存书面沟通记录、聊天、录音，证明自身已主动提出无固定期限续签；第二，向劳动仲裁委员会申请仲裁，诉求包含确认单位终止行为违法、支付 2N 赔偿金，同步一并主张拖欠的工资、加班费等其他劳动权益。

问答 2：第一次劳动合同到期，公司不续签，和第二次到期拒签无固定期限，赔偿标准有什么区别？

答：二者法律定性、赔付标准完全不同。第一次固定期限合同到期，单位可单方不续签，仅需按照工作年限支付单倍经济补偿金（N，每满 1 年支付 1 个月平均工资）；连续两次固定期限合同到期，劳动者提出续签无固定期限，单位强行终止属于违法终止，需支付二倍赔偿金（2N），二者差额巨大，实务中极易被用人单位混淆误导劳动者。

问答 3：单位口头通知合同到期不续签，没有出具书面终止通知，后续不承认主动终止劳动关系怎么办？

答：书面终止通知是认定单位单方终止行为的核心直接证据，若无书面文件，劳动者需主动留存辅助证据固定事实：一是与人事、负责人沟通续签、终止事宜的完整录音、微信 / 短信聊天记录；二是考勤记录、门禁记录，证明后续单位禁止正常出勤的事实；三是工资发放流水，确认工资停发时间。证据齐备后可提起仲裁，主张违法终止相关赔偿。

问答 4：符合签订无固定期限劳动合同条件，但我想继续签短期固定合同，法律是否允许？

答：法律允许。《劳动合同法》第十四条明确除外情形：劳动者主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位可以不签订无固定期限劳动合同。该选择权仅归属于劳动者，用人单位无权主动要求劳动者放弃无固定期限签订资格。

五、实务落地提示

劳动者端：劳动合同第二次到期前，优先以微信、邮件、书面函件形式留存主动要求签订无固定期限劳动合同的记录，避免仅口头沟通无留存证据；在职期间完整保存考勤、加班记录、工资流水，便于一并追索欠付劳动待遇。

企业端：用工管理中完整留存员工奖惩、业绩考核书面材料；二次合同到期前区分员工状态，符合无固定期限签订条件的员工，不得单方终止，可提前与员工协商续签方案，完善用工流程规避仲裁、诉讼赔偿风险；建议定期委托劳动法律师审核人事制度、合同文本，提前排查合规漏洞。